働き方改革と管理職

 

働き方改革と管理職

 

今回の提案は、大幅な労働条件の変更であること、また多くの組合員が36協定に基づく時間管理の対象者となることで、事業推進にも大きな影響を及ぼすことが想定されることから、取り扱い改定の背景や趣旨を管理職および対象者がしっかり理解する必要がある。

 

説明をバラツキなく行う必要があることから、場所の人事部門からの展開は管理職に留まらず、対象者へも人事部門から直接説明する方がよいと考えるが、会社の考えを伺いたい。

 

職制の運営責任者はあくまで当該部門の管理職であり、また、本件については、職場運営の方針や業務実態を踏まえ各管理職の言葉で対象者に伝えるべきと考えたことから、管理職から対象者に説明を行うこととしている。

 

管理職に対しては各場所人事部門より趣旨の展開を確実に行い、対象者に本件の目的や内容が正しく伝わるよう努めることとしたい。

提案に関しては、多数の社員に関係する労働条件の変更であり、職制対象者への説明に一定の時間を要することが想定される。

よって、先行して労使合意を行いたく、組合の見解をお願いしたい。

 

多数の組合員に関係する大幅な労働条件の変更を改定したいというものであり、非常に急な提案であるとともに、限られた時間で支部分会と情報を共有し判断することに苦慮する内容であった。

人事制度に伴い導入した裁量労働制によって、管理職が自己の裁量のもとに役割を果たし成果をあげてきたことによる当社業績への貢献は大きく、今後もその役割に何ら変わりないことを確認した。

 

また、健康管理時間を基準とした管理基準を設け、労働者の心身の健康管理に対する施策や、労働時間管理の徹底に向け各場所労使にて労働時間プログラムを実行するなど、職場実態を踏まえた各種取り組みの推進をしてきた経緯がある。

 

 

働き方改革 管理職の残業時間

働き方改革 管理職の残業時間

 

各社における働き方改革の協議を聞いていると、経営トップ層と組合員との間に認識のギャップがあると感じたことも多くあった。ギャップが生まれるのは、各組合員の意識によるところもあると考えるが、実際に職場を運営する中間管理職の取り組みによるところも大きいのではないかと感じている。

 

ただ一方で、職場からは課長クラスを主とした管理職の繁忙惑が非常に高ぐ新たなことに取り組む余裕がないとの意見もよく聞く。組合員のしあわせを考えると、組織を束ねる管理職が組織運営や労務管理に力を注ぐことができるような体制づくりが必要であると考えるので、そういった視点での取り組みも含めて、働き方改革を推進願いたい。