働き方改革とワークライフバランスの事例

 

働き方改革とワークライフバランスの事例

 

 

配偶者の海外転任に伴う休職制度の導入

 

人材確保がより必要とされていくなかで、経験を積んだ社員が、安心して働き続けられる環境整備は重要である。
また、休職中の海外生活は、復職後の新たなキャリア形成にもつながる機会にもなることから、配偶者の海外転任にて退職を選択せざるを得ない組合員が、働き続けられる環境を整備するために、「1力月以上3年以内の休職制度」の導入。

 

所定就業時間外、休日の就業免除の適用範囲拡大

 

満3歳以降も保育園の迎え、また就学以降も学校や学童保育などから帰宅する時間に合わせる必要がある。
子育て中の組合員が安心して働き続けられる璟境を整備するため、現行「満3歳到達までの乳児を持つ組合員」の適用範囲を「小学校卒業までの子を持つ組合員」へ拡大すること。

 

在宅勤務制度の条件拡大および利用単位の緩和

 

家族の病気、怪我などにより看護が必要となり、一定期間本人が出勤できない場合、休暇で対応をすることがある。

その期間を在宅勤務とすることで、職場や生産への影響を最小限にするため、取得条件に「家族の看護」を追加する。

子の学級閉鎖期間中や家族の一時的な病気、怪我の看護をする場合、また、保育期間に、月単位で一定期間利用ができる在宅勤務制度を望む声が多いことから「上限8日/月までとする月単位での利用」を可能とする。

 

 

働き方改革とは 事例やコツをご紹介

働き方改革とは 事例やコツをご紹介

 

●働き方改革 人に頼むコツ.

D(Describe<説明>ー背景の具体的な説明)
E(Express<表現>ー自分の置かれている状況と気持ちを伝える)
S(Specify<明確に>ー何を、いつまでに、どうしてほしいか)
I(Information<知らせる>ーメリット、デメリットを伝える)

 

 

●働き方改革 断るテクニック.

①条件の提示(今日は無理でも○○なら出来ます)
②代替え案の提示(AでなくてもBなら出来ます)
③他のリソースの紹介(責任を持って最適な人へ引き継ぐ)
④デメリットの説明(これを受けると、○○の仕事に支障があります)

 

 

●働き方改革 よいチームの作り方.

・少人数である。
・メンバーがお互いに補完的なスキルを有する。
・問題解決の為のアプローチ方法を共有する。
・メンバー相互に責任を持つ。

 

 

●働き方改革 担当者を育てる.

①何でも意見が出来るよう、信頼を築く。
②「適切に」問いかけ、自分で考えさせる。
③相手の意見を尊重して聞く。
④結果・状況を踏まえ、次の問いかけを行う。

 

 

●働き方改革 上司を味方につける技術.

・報告は情報提供サービス
(求めるタイミングで求める内容を伝え、+αを加える)
・連絡は情報共有サービス(内容に応じた連絡方法を心掛ける)
・相談は問題解決の為に行うこと
(意見が述べやすい、判断がしやすいが重要)。
→タイミングと簡潔さが重要、「現状・見通し・次の一手」がポイント

 

 

ワークライフバランス 働き方改革 具体例

ワークライフバランス 働き方改革 具体例

 

 

品質不具合、設計起因は機能設計もあるが、機能を実現するときの材料選定などの技術は下がってきていると認識している。潤沢に人を保有することが難しい中で、発本や生産本でしっかり育成い場所に呼んでもらうという活動を地道に進めている。どういう知見が抜けていたから問題を起こしたのか、DVD化して教育ツールとして展開している。技術検討書は属人化を排除する上で重要だと認識している。活用の段階においては、複数の技術検討書を読み返さなければならない状況も発生している現状もある。

 

生産設計力強化の観点や、製造工作技術部門からの意見の設計への反映などによる総合的なものづくり力強化が重要と考える。この視点での全社的な施策を確認させていただきたい。

ノウ八ウは関係会社に蓄積され、社員が把握できてし屯い現状や、昔のように先輩が背中を見せれば後輩が学んでくれる時代でもないことを踏まえると、設計ノウ八ウの形式知化は重要であると認識している。形式知化する作業を工夫するなど、引き継ぐ側のモチベーションをうまく向上させつつ取り組みをお願いしたい。

近年、製造起因の不具合も「作業要領書の不備、作業しにくい設計」に起因すると識別されることが多いと感じている。これは、過去からいくつかの事本で課題とされてきた、設計、製造、技術コミュニケーションの問題であると考える。以前は、図面会議などのホールドポイントにて、作りにくい構造になっているなどの、不具合の要因になる事象に対して製造技術部門が厳しく指摘する風土があった。最近はこのような風土が薄れていきていると感じている。設計部門と製造技術部門が相互に研鑽い組織全体でモノづくり力をスパイラルアップできる風土の再構築をお願いする。

 

 

働き方改革 女性活躍推進

働き方改革 女性活躍推進

 

 

女性の採用率向上に向けて、これまで女性技術者紹介のパンフレット配布や女子学生向けのセミナーの開催など、情宣のかいもあって、少しずつ増加していると認識しているが、一方で、労働基準法違反容疑により書類送検された事案の影響を心配している。特に、認定の取り消しとあって、優秀な人材が選択するのを躊躇しないかと危惧する。

 

「働き方改革」の取り組みを始めたきっかけのひとつには、育児や介護などを担いながらも優秀な人材に働き続けてほしいという思いもあると認識している。そういった思いをもって数々の取り組みを行っているというメッセージを、広く発信していただきたい。

 

また、選ぶ理由について、男女問わず研究室の先輩やリクルータの話を聞いて、職場や会社の雰囲気が良いと感じたという意見も多い。特に、女性技術者は女性のリクルータは相談しやすく、聞きたいことを聞けたとい5感想を持つており、安心して選択してもらうためのひとつの重要な活動と考える。

 

スキルマップの作成など、技術力を管理する仕組みはあるちのの、仕組みでは管理できないレベルで設計ノウ八ウが属人化い組織としての技術力が低下しているように感じている。このような技術力を管理する仕組みにつしての課題認識を伺いたい。また、「技術検討書」の作成による設計ノウ八ウの形式知化はひとつのアプローチではあるが、これを効果的に運営する仕組みも)あわせて検討されていれば伺いたい。

 

ワークライフバランスと働き方改革

ワークライフバランスと働き方改革

 

若手組合員と話をすると「実際に働いてみると入社前のイメージと違う」「希望していた事業に携われない」といった意見をよく聞く。
将来、総合メーカーである当社を支える人材として、特定の事業、業務にこだわらない広い視野が持てるような取り組みをお願いしたい。また、事業内容や業務内容といったことを説明することも重要だが、「社会人として働く」ということをしっかりと理解してもらう取り組みもあわせてお願いしたい。

 

なお、リクルータについて、優秀な人材を確保するために時間を費やして対応しているが、業務負荷が高い時期にリクルート活動が重なることもあることから、丁寧に対応できる環境を整えていただきたい。

 

 

働き方改革 トップダウン メッセージ

働き方改革 トップダウン メッセージ

 

働き方改革については、会社としてまずトップが姿勢を示すことに注力しているが、実際に展開するのは管理職や組合員各位である。管理職の繁忙感の高さは会社としても認識しており、IT基盤の整備やJIT改善などを通じて仕事そのものをどう変えていくかが肝要だと考えている。一方で、管理職が全部の取り組みを行うわけではなく、組合員がどこを変えるべきか声を上げて一歩ずつ進めることが必要である。また、一人ひとりの取り組みも大切ではあるが、チームとして活動を進めていくことも重要である。組織で取り組んだ結果、職場がよくなったということを実感できる施策を盛り込んでいく。

働き方改革フォーラムなどを通じて各社の管理職や組合員から意見を聞きながら対応していく。

トップダウンでの取り組みをスタートしたところであり、各職場まで浸透するにはタイムラグがあると考えている。

何十年と染みついてきた日本の仕事に対する風習を1年程度で変えるのは難しいと考えているが、施策としては素早く対応していく。

採用にあたっては、リクルータの活用など、さまざまな工夫をし優秀な人材を確保していると考えるが、せっかく採用育成した人材が入社数年で離職する残念なケースを見聞きしている。
離職の理由はさまざまだと思うが、当社で長く働いてもらうために会社として講じている取り組みについて伺いたい。

 

データ的には、3年後の離職率は4.5%であり、離職率を公表している製造他社に比べて、特に高いというわけではない若手社員の離職防止については、ミスマッチを減らすことが重要であり、リクルータや先輩から仕事の内容や期待を説明している。
今年から、入社1年目を対象とした新人サポーター制度を開始した。
新入社員の顔を見て、声をかけ、相談にのる施策を進めている。

 

働き方改革 管理職の残業時間

働き方改革 管理職の残業時間

 

各社における働き方改革の協議を聞いていると、経営トップ層と組合員との間に認識のギャップがあると感じたことも多くあった。ギャップが生まれるのは、各組合員の意識によるところもあると考えるが、実際に職場を運営する中間管理職の取り組みによるところも大きいのではないかと感じている。

 

ただ一方で、職場からは課長クラスを主とした管理職の繁忙惑が非常に高ぐ新たなことに取り組む余裕がないとの意見もよく聞く。組合員のしあわせを考えると、組織を束ねる管理職が組織運営や労務管理に力を注ぐことができるような体制づくりが必要であると考えるので、そういった視点での取り組みも含めて、働き方改革を推進願いたい。

働き方改革 製造業の事例

働き方改革 製造業の事例

 

働き方改革の一環として、長時間労働を是正する取り組みが行われ、決められた時間の範囲で仕事を終わらせる意識は醸成されてきていると認識している。
しかしながら、組合員からは「会社の施策先行で労働時間削減が求められる一方、各自で業務効率化を考えるように指示され、あとは現場任せの状態で、業務効率化が追いつかず負担が大きくなっている」「業務負荷が高い中、一旦立ち止まって業務を効率化する時間がなく悩んでいる」といった声が上がっており、働き方改革の活動が思うように進まない職場も多くあるのが実態である。
組合員が働き方改革の趣旨と大切さを認識しながらも、質の高いモチベーションをもって本気で自発的に取り組む活動にはまだ至っていない。
現在の取り組みに加え、一人ひとりが自発的に取り組むためのソフト的な施策についても検討をお願いする。

 

働き方改革については、組合員も非常に高い期待と関心を持っているが、「改革に向けた施策案を出したとしても、結局なにも変わらなかった」といった戸惑いの声や、「まだまだ働き方改革に本気で取り組んでいるという実感は得られていない」といった声も上がってきている。

このような声の上がる職場は、労働時間に着目した施策に重点を置きすぎていたり、職場の本質的な問題の解決に至っていなかったりする傾向にあると感じている。各職場で働く組合員が、職務に対してどのような課題認識をもっているのかを職場単位で対話い具体的な職務内容を改革していく取り組みの必要があると認識している。そのためにも、各管理職は職場の対話の中心となり、「問題の本質がどこにあるのか」を職場で共有した上で、職場が一体感をもって取り組むことができる「職場に根ざした施策の展開」と、「実際に組合員が各施策の成果を実感できる」まで、継続的かつ根気強い取り組みの実施をお願いする。

 

 

働き方改革の事例や施策

働き方改革の事例や施策

 

① 経営計画と実績については、経営戦略やどこを目指していくのかということをしっかりと訴え、共有できればと思っており、これからも社内に浸透するよ5情報発信をしていきたいと考える。

② 事業基盤強化、IT基盤の整備は非常に重要だと考えている。業務効率、品質向上活動において3DやVRを使っている部門もある。グローバル化が進むなか、ITを使った資材調達や海外との距離を近づけるのも)ITである。本日はさまざまな意見をいただいた。しっかりと取り組んでいきたい。

③ 働き方改革については、長い間定着していた習慣を短期間の改善だけで払しよくできるものではないと考えている。年計と中間フォローが負担になっているという意見を多くいただいており、改善に取り組んでいる。経営実績の把握や計画の立案についても、半年に1度把握して見直すというものではなく、日々取り組むべきものであり、もっと負荷を平坦化するべきと考えている。成果に向けて取り組んでいくので組合の協力をお願いする。

④ ご意見あった、女性社員の採用に向けてのアピールについても注力い優秀な人材を採用できるよう努めていきたい。

 

働き方改革の事例 中小企業

働き方改革の事例 中小企業

「満開」という言葉はサクラのためにあると思います。春の陽射しを楽しみながら、家族や仲間とくりだす花見はなんとも楽しいものです。私は神社の境内で催される薪能に行こうと思います。能楽の知識もないので、演者が何を言っているのか皆目わかりませんが、夜桜とともに幽玄の世界に浸るのも大人っぽいと勝手に思っています。

サクラの代表格といえばソメイヨシノです。この品種は息を合わせたように開花し、あふれんばかりの花を咲かせ、2週間ほどするとこれまた一斉に花を散らせます。「一糸乱れぬ」とはこのことです。この同期性には理由があります。日本中のソメイヨシノは、実は1本の木から人の手によって挿し木や接ぎ木で増やされた園芸種で、遺伝的変異がないのです。ソメイヨシノ同士では実も結びません。そういわれるとなんだか可哀想ですが、そんな心配をよそに、花のあとはこれまた魔法のように勢いよく新芽が吹き出し、あっという間に緑に覆われます。「園芸種の生命力をなめるなよ」と言っているようです。

ソメイヨシノと違って、人間はまさに個性の塊です。年齢や男女の違いはもちろん、行動的な人、心配性の人、妙に冷静な人、考え方も感じ方も表現の仕方も立ち居振る舞いも、じつに多様です。
さまざまな個性が集まれば、たとえば会社での会議でも、角度を変えたアイデアがあれこれ出てきて思わぬ解決策が見つかったりします。「社員たる者、かくあるべし」とした画一的な価値観を押しつけるようでは面白くないですね。多様な個性を認め合ってこそ、困難を乗り越え、新しい価値をつくる力になると私は思います。

今年も多くの新入社員が仲間に加わります。自信満々の勇ましい若者もいるでしょうし、「会社ってどんなところだろう」と不安顔の人もいるでしょう。それも個性です。

入社間もないころの記憶は、ずいぶんと時間が流れた今でも鮮明です。職場に配属された日の期待と不安、昨日のことのように思い出します。職業人である自覚、目上の人との付き合い方、計画の立て方、報告の仕方、お客さまへの接し方や酒の飲み方まで、駆け出しのころに諸先輩から教えられたことは今でも自分の中に息づいています。ずいぶん生意気な新人であったと思いますが、包容力をもって職場に迎えられたことを今でも感謝しています。

若い人が、それぞれ存分に個性を伸ばして活躍してもらえる、その成長を皆であたたかく見守る、私たちの職場はそうありたいと思います。