働き方改革と労働組合

 

働き方改革と労働組合

 

組合員から多くの声をいただいた。

会社はこの交渉を通じて組合員の気持ちと向きあってきた。

これが私たちの交渉である。算式に業績数値を当てはめて一時金を決めるのではなく、数値に表れないさまざまな要素を織り込む交渉方式の価値を当労使はお互いに認めている。

最高水準の妥結とはいえ、交渉対象で意欲的な要求をしたのだからもう少しの上積みを、という声もあったと思う。

もちろん、その思いで最終局面まで交渉、折衝を続けてきたが、交渉終盤になって、貿易摩擦の懸念の広がり、円高進行、素材高などを背景に、会社は業績見通しの達成も容易ではないと慎重な姿勢を強めた。

その状況のなかでも、最後は歯止めまで設定しての折衝になったわけだが、ここが今年度に引き出せる最良の水準と判断をした。

 

改定と緊急な提案だったが、労働時間管理を厳格化し、長時間残業の実態を是としないという会社の不退転の決意と重く受け止め、理解も得て労働協約交渉で受け入れを表明した。

時間外管理の運用が始まり、職場運営や、個々人の業務遂行上のさまざまな課題、戸惑いの声や心配の声も寄せられている。

さまざまな改善が必要である。

働き方の改善、そして、もっと大きな視点で、客先との関係や開発戦略のあり方なども含め、変えていかなければならない。

現場まかせにすることなく、経営管理層すべてがそれぞれの責任で「働き方改革」に取り組んでいくのであれば、組合としても協力を惜しむものではない。

仕事の進め方、職場の運営、上司と部下、仲間同士のコミュニケーションの向上、この課題は今年も労使の大きなテーマになる。

組合要求事項については、制度改善や、新たな制度導入も図ることができた。

交渉が始まるまで、時間単位休暇の導入、不妊治療のための休職制度の導入などは、労使の認識や考え方が大きく異なり、場所や事業部の抵抗も強かっただろうと思う。

 

 

働き方改革 少子高齢化と2025年問題

 

働き方改革 少子高齢化と2025年問題

 

 

今、日本では急速に人口減少、少子高齢化が進行し、2025年には団塊世代がすべて75歳以上となる超高齢社会が到来します。(2025年問題)

年金、医療、介護等の社会保障制度は、給付と負担の両面において私たちの生活に大きなウェイトを占めてきており、家計や企業の経済活動に与える影響も大きくなっています。

また、単身世帯や共働き世帯の増加など家族のカタチが変わりつつあるなかで、地域コミュニティが果たす役割がますます重要となっています。

誰一人として社会から孤立することなく将来にわたって安心して暮らしていくために、そして若者や子ども、孫たちの世代に負担を残さないために、社会保障のあり方をみんなで考え、納得性のある持続可能な社会保障制度の確立に取り組む必要があります。

さらには、すべての子どもたちが健やかに育ち、公平に学べる社会の実現をめざし、子育て支援の充実に取り組む必要もあります。

人口減少、少子高齢化が進む社会をふまえ、持続可能な社会保障制度の確立についてもっと真剣に考えなければなりません。

 

 

働き方改革と取引に関するお話

 

働き方改革と取引に関するお話

 

中小企業、および公正取引委員会による下請取引の適正化の推進や、業界団体による「適正取引自主行動計画」の策定など、取引の適正化に向けた社会的気運は高まりつつあり、現場からも改善が進んでいるとの声があります。

いわゆる下請法もその範疇です。

一方で、未だ不適切な取引が行われている、政府は調達において取引プロセスに課題があるなどの声もあります。

産業の持続的発展のためには、サプライチェーンに関わるすべての企業が適切に利益を確保し投資につなげる好循環をつくりあげることが重要だと思います。

それは自社の従業員や株主などのステークホルダーも含めての総合的なお話です。

 

働き方改革という視点で少子高齢化を考える

 

働き方改革という視点で少子高齢化を考える

 

 

今、日本では急速に人口減少、少子高齢化が進行し、多くの職場で人手不足が懸念されます。とりわけ、医療、介護人材の不足や、老朽インフラの保守、点検人材の不足が深刻な問題です。

また、世界的に温室効果ガス排出量削減に向けた動きが進んでいます。日本においても、2030年に向けて温室効果ガスの排出量の少ない再生可能エネルギーや原子カエネルギーの比率を高める目標を掲げていますが、原子力発電所の再稼働が進まないこともあり、火力発電への依存度が高まっています。

超高齢社会に対応した医療、介護の高度化や、人口減少による人手不足を補う自動化、地球環境問題に対応するエネルギーの高効率利用など、電機産業の技術を活かし、私たちが直面する社会課題の解決につなげていくことが必要です。

 

働き方改革 家族との時間と残業や休日出勤

 

働き方改革 家族との時間と残業や休日出勤

 

 

自分の時間や家族との生活を大切にして、いきいき働きたい。

労働者のめざすところです。

だけど、忙しすぎる職場も多いのが実情です。

残業や休日出勤が増え、家族と過ごす時間もままならない、体にも堪えます。

追い込まれたような状況が続けば、職場の人間関係までもギスギスしてきます。

これでは悪循環、ますます仕事は前に進みません。

だから、私たちはワークルールにこだわリます。

どんなに忙しくても、「決められた範囲で仕事をする(させる)」「休むときはしっかリ休む」、これがルールです。

1日の時間外、1力月の時間外、休日出勤の回数、休暇取得。法律上で決められたものもあれば、職場の実態にあわせ労使で決めたものもあリます。「ルールを超えた就業を会社は命じない」これが大原則です。

一方、働く側の主体性も問われます。「残業するなと言うけど、納期までに仕上げないと自分たちが困る」「定時退社日だけど、急いでいる仕事なので残業して仕上げたい」。

「忙しい時は例外」なんて考えが広がればルールもすぐに形骸化します。みんなでルールを守る努力が自分や仲間の生活を守るのです。

仕事の効率化も進めなければなリません。私たちも協力を惜しみませんが、会議や社内資料の削減など、経営判断で行うべきこともたくさんあります。

一方では「いつも無理を言ってくる客先がいて、短納期でも断れない」、そんな理不尽な顧客との関係改善も必要です。

無理を競いあうような、日本特有の商習慣そのものを変えていく必要があるということです。

「生活も、仕事も大切にしたい」。

 

私たちの強い意志が働き方を変える出発点です。

 

 

働き方改革 家族との時間を

働き方改革 家族との時間を

 

さまざまな家族関係について考える

 

ケーススタディー

十人十色、家族との関係はさまざまです。ここに40代の人がかかわりそうな家族関係があります。あなたならどんなアドバイスをしてあげられるでしよう。

市村さんの場合(思春期の娘を持つ親の悩み)

来春に高校入試を控えている娘の奈美が男の子と交際しているらしい。最近、毎日のように電話やメールをしているようであり、携帯電話の請求額が増えてきている。夜も遅く帰宅することが多くなり、つい先日も

「お母さん、ちょっと出かけてくる。」

「もう7時よ、今からご飯なのにどこへ行くの?」

奈美は何も言わず飛び出していったのである。
残業を終え、夜10時頃帰宅した夫の市村さんは、遅い夕食をとりながら妻から最近の奈美の様子をくどくどと聞かされた。

「奈美に限って心配ないよ。あまり口うるさく言っても反抗するだけだし、男の子の友達が一人や二人いてもいいじやないか。そんなに心配なら一度、奈美と話合えばいいじやないか。」

と答えたものの、週刊誌やテレビで報道される中学生の“性“の問題と子供の教育を妻に任す無責任な行為が、市村さんの胸に重くのしかかっていたのである。

 

ある日の夜10時ごろ、一日の業務を終えて帰宅準備をしていた市村さんに、奥さんから電話がかかってきた。

「あなた、奈美がまだ帰ってこないの!」

「まだ帰ってこないって、何も連絡はないのか?」

携帯電話をにぎったまま次の言葉がでなかった。

 

市村さんは心配ですぐに帰宅し、奈美の帰りを待った。夜11時を過ぎて玄関のドアが閉まる音がしたのを聞いて、無事であることが分かり一旦は安心した。しかし何も言わず自分の部屋へ入ろうとした奈美を見ると、心配が怒りに変わった。

「遅いじやないか、受験前の中学生がこんなに遅く!何を考えているんだ!」

と怒りにまかせ大声を・・・。その瞬間奈美は、

「何よ!私が相談したいときは仕事、仕事でいつもお母さん任せ。いつも自分の都合のいいときだけじやない!」

 

その言葉を聞いた市村さんは、反論するどころか、何も言えずその場にたたずんでしまうのであった。

 

ワークライフバランスと働き方改革 仕事と生きがい

 

ワークライフバランスと働き方改革 仕事と生きがい

 

 

仕事と生きがい (永井さんの場合)

 

永井さんは40歳、設計職のグループリーダーで複数案件の取り纏め役を任されている。出張や担当者の指導、時折飛び込んでくる現地トラブルや緊急の対応もあり、常にタイトなスケジュールでグループ全体の業務をハンドリングしている為、日々の長時間残業はもちろんのこと、休日も出勤している。

 

そんな永井さんは、毎日の帰りも遅い為、妻とも十分に話ができていない状況も多く、また、たまに話をしても事務連絡のような会話のみとなっていた。そんな時、妻が一言。

 

「仕事が大変で忙しいのは分かるけど、もう少し家族のことを考えてよ。何のために仕事をしているの。あなたにとって、私たち家族は何なの。」仕事に没頭して家族のことはあまり考えていなかった永井さんであった。こんなこともあり、今週末には、妻と結婚前から同じ趣味である登山に行く計画を立てていた。しかし、急な仕事が入り、行けなくなってしまい、妻に連絡をしたが、妻はその時何も言わなかったので理解してくれているだろうと思っていた。

 

そんな中、久しぶりに定時退社した永井さんであったが、玄関のドアをあけて愕然とした。そこには、置手紙があり、「子供と一緒に実家に帰ります。」と。。。

 

 

働き方改革と会社組織

働き方改革と会社組織

 

この会社も「大きくなりすぎた」なんて言われないよう、新たな挑戦を続けるたくましい企業体でなくてはなりません。

強みのひとつは、事業ごとに自立し、機敏に動ける組織風土です。仲間意識も強ぐ事業へのこだわりも強い。

小さな電子デバイスから家電、大規模な社会システムまで、多様性は、自分たちの職場、事業を守ろうとしてきた専門集団のこだわりの結果です。

自立性が強すぎて、事業部や場所間の連携がうまくいかない、そう感じることもありますが、多様な技術や技能が出合い、うまくコラボできれば新たな事業を芽吹かせる力になります。

その出合いをどうつくるか、経営幹部の腕の見せどころです。

 

もうひとつの強みは「モノ言う職場」の力です。

上のご機嫌をおもんぱかって、不都合な事実を隠してしまうようでは大きな体もあだとなります。

「ダメなものはダメ」、現実を一番知っている私たちが上に対してもはっきり、堂々とモノを言う、このあたりは働く側の責任でもあります。

 

企業経営について、恐竜の歴史に学ぶなら、私ならこう書きます。

「鳥類につながるバリエーションを生み出し、大量絶滅を超えて子孫を残した恐竜たちの驚くべき多様性にこそ学ぶベきだ」と。

 

 

働き方改革ワークライフバランス

 

働き方改革ワークライフバランス

 

 

「週末は初夏の陽気に」なんて予報を聞くと近郊の山に行きたくなります。この季節のブナ林の新緑は本当に美しい。森の空気は心のiみのようなものを消してくれます。妻と二人で出かけることが多いのですが、普段はあまり話さないこと、たとえばお互いの子ども時代の思い出などが話題になったりします。

 

ここ数年、山にも若い人がずいぶん増えました。小さなお子さんを連れたご夫婦も急な坂を上ってきます。すれ違う時にはあいさつを交わす習慣も健在です。海外の方も「コンニチワ」と返してくれます。出会った人と言葉を交わすのは実に気持ちの良いことです。山の楽しみのひとつです。

 

家族でも学校でも職場でも、朝夕、あいさつを交わすのは普通のことだと思っていましたから、「うちの職場はあいさつの習慣はないですね」なんてさらっと言われるとびっくりします。「どうしてですか?」って聞いても、「どうしてですかね。特に人間関係がぎすぎすしているわけでもないのですが…」。そんな職場が増えているようで、「なんとかしなきゃ」と、労使で「あいさつ運動」に取り組んでいる場所もあります。

 

あいさつするのに理由はいりません。この「理由がいらない」というのがあいさつの最大の特徴なのです。用事もないのに職場で話しかけることはできなくても、あいさつなら許されるのです。また、あいさつは会話の入り口でもあります。山でのあいさつは「困ったことがあれば言ってくださいね」という姿勢を示しあっているのです。職場でも同じです。

 

特に、部下をもつ方に申し上げたいと思います。部下への毎朝のあいさつは、「困った事、思うところがあれば言ってこいよ」という姿勢を示すことです。その気持ちをあいさつに込めてください。それから、部下からあいさつを受けた際に、「あ、〇〇君、この間の件だけど…」と仕事のフォローをいきなり切り出すのは考えものです。「あの上司に声をかけると必ず仕事のフォローが来る」と敬遠されます。帰りも同じです。「お先に失礼します」と声をかけた部下に「帰るときに悪いけど…」なんて、仕事の話を切り出すのはいただけません。「早く帰るときは上司に気付かれないようにそっと帰る」というのが部下の処方箋になります。

 

会社組織ですから、上長の示した方針に沿ラのは当然ですが、疑問に感じることがあれば堂々と意見する、上長も仲間も意見に耳を傾ける、そんな懐の深い職場が理想です。月並みですがまずは「あいさつから」ですかね。あいさつをするのに理由はいりませんから。

 

 

働き方改革と管理職

 

働き方改革と管理職

 

今回の提案は、大幅な労働条件の変更であること、また多くの組合員が36協定に基づく時間管理の対象者となることで、事業推進にも大きな影響を及ぼすことが想定されることから、取り扱い改定の背景や趣旨を管理職および対象者がしっかり理解する必要がある。

 

説明をバラツキなく行う必要があることから、場所の人事部門からの展開は管理職に留まらず、対象者へも人事部門から直接説明する方がよいと考えるが、会社の考えを伺いたい。

 

職制の運営責任者はあくまで当該部門の管理職であり、また、本件については、職場運営の方針や業務実態を踏まえ各管理職の言葉で対象者に伝えるべきと考えたことから、管理職から対象者に説明を行うこととしている。

 

管理職に対しては各場所人事部門より趣旨の展開を確実に行い、対象者に本件の目的や内容が正しく伝わるよう努めることとしたい。

提案に関しては、多数の社員に関係する労働条件の変更であり、職制対象者への説明に一定の時間を要することが想定される。

よって、先行して労使合意を行いたく、組合の見解をお願いしたい。

 

多数の組合員に関係する大幅な労働条件の変更を改定したいというものであり、非常に急な提案であるとともに、限られた時間で支部分会と情報を共有し判断することに苦慮する内容であった。

人事制度に伴い導入した裁量労働制によって、管理職が自己の裁量のもとに役割を果たし成果をあげてきたことによる当社業績への貢献は大きく、今後もその役割に何ら変わりないことを確認した。

 

また、健康管理時間を基準とした管理基準を設け、労働者の心身の健康管理に対する施策や、労働時間管理の徹底に向け各場所労使にて労働時間プログラムを実行するなど、職場実態を踏まえた各種取り組みの推進をしてきた経緯がある。