統一闘争として取り組んだ賃金については、賃金改善を勝ち取った。
労使交渉といっても、企業と経営者団体との間に直接的な労使関係があるわけではない。
各労組がそれぞれの会社を押し上げることでしか、経営の判断を変えることはできない。
足元の業績なり、労使関係上の課題なども絡んで、各労使が見いだしうる水準に幅が出るのも当然。
厳しいところを皆で引っ張り上げるのが統一闘争である。
上を目指せる状況の組合は、その感触を示し、全体の水準を引き上げる役割も求められる。
それぞれが会社と精一杯の交渉をし、労使とも横をにらむなかで、どこまで水準を上げられるか、統一闘争は真剣勝負である。
D（Describe<説明>ー背景の具体的な説明）
E（Express<表現>ー自分の置かれている状況と気持ちを伝える）
S（Specify<明確に>ー何を、いつまでに、どうしてほしいか）
I（Information<知らせる>ーメリット、デメリットを伝える）
①条件の提示（今日は無理でも○○なら出来ます）
②代替え案の提示（AでなくてもBなら出来ます）
③他のリソースの紹介（責任を持って最適な人へ引き継ぐ）
④デメリットの説明（これを受けると、○○の仕事に支障があります）
・少人数である。
・メンバーがお互いに補完的なスキルを有する。
・問題解決の為のアプローチ方法を共有する。
・メンバー相互に責任を持つ。
①何でも意見が出来るよう、信頼を築く。
②「適切に」問いかけ、自分で考えさせる。
③相手の意見を尊重して聞く。
④結果・状況を踏まえ、次の問いかけを行う。
・報告は情報提供サービス
（求めるタイミングで求める内容を伝え、＋αを加える）
・連絡は情報共有サービス（内容に応じた連絡方法を心掛ける）
・相談は問題解決の為に行うこと
（意見が述べやすい、判断がしやすいが重要）。
→タイミングと簡潔さが重要、「現状・見通し・次の一手」がポイント
２つ目としては、トップダウンでの働き方改革の施策が進みつつあり、職場においても不断の改善に取り組んでいかなければならない段階となってくる。
個々人の判断でできる業務改善には限界もあり、仕事のプロセスを見直い無駄どりを進めるためには管理職の責任においてある種の割り切りを決断していく必要もある。
さらには他部門との調整や理解が必要なことも多く、ここでも管理職クラスの判断が問われる。
業務改善を提案しても課長が決められない、というのでは職場に根ざした働き方改革は進まないと考える。
しかい管理職の職務実態をみれば、担当業務を持ちその遂行に追われていたり、会議や出張が多く職場を見ることができていないなど、マネジメントに専念できない管理職も多い。
管理職がマネジメントに専念できる環境を整え、マネジメント力を高めることに注力いただきたい。
