働き方改革とは 事例やコツをご紹介

働き方改革とは 事例やコツをご紹介

 

●働き方改革 人に頼むコツ.

D(Describe<説明>ー背景の具体的な説明)
E(Express<表現>ー自分の置かれている状況と気持ちを伝える)
S(Specify<明確に>ー何を、いつまでに、どうしてほしいか)
I(Information<知らせる>ーメリット、デメリットを伝える)

 

 

●働き方改革 断るテクニック.

①条件の提示(今日は無理でも○○なら出来ます)
②代替え案の提示(AでなくてもBなら出来ます)
③他のリソースの紹介(責任を持って最適な人へ引き継ぐ)
④デメリットの説明(これを受けると、○○の仕事に支障があります)

 

 

●働き方改革 よいチームの作り方.

・少人数である。
・メンバーがお互いに補完的なスキルを有する。
・問題解決の為のアプローチ方法を共有する。
・メンバー相互に責任を持つ。

 

 

●働き方改革 担当者を育てる.

①何でも意見が出来るよう、信頼を築く。
②「適切に」問いかけ、自分で考えさせる。
③相手の意見を尊重して聞く。
④結果・状況を踏まえ、次の問いかけを行う。

 

 

●働き方改革 上司を味方につける技術.

・報告は情報提供サービス
(求めるタイミングで求める内容を伝え、+αを加える)
・連絡は情報共有サービス(内容に応じた連絡方法を心掛ける)
・相談は問題解決の為に行うこと
(意見が述べやすい、判断がしやすいが重要)。
→タイミングと簡潔さが重要、「現状・見通し・次の一手」がポイント

 

 

働き方改革 女性活躍推進

働き方改革 女性活躍推進

 

 

女性の採用率向上に向けて、これまで女性技術者紹介のパンフレット配布や女子学生向けのセミナーの開催など、情宣のかいもあって、少しずつ増加していると認識しているが、一方で、労働基準法違反容疑により書類送検された事案の影響を心配している。特に、認定の取り消しとあって、優秀な人材が選択するのを躊躇しないかと危惧する。

 

「働き方改革」の取り組みを始めたきっかけのひとつには、育児や介護などを担いながらも優秀な人材に働き続けてほしいという思いもあると認識している。そういった思いをもって数々の取り組みを行っているというメッセージを、広く発信していただきたい。

 

また、選ぶ理由について、男女問わず研究室の先輩やリクルータの話を聞いて、職場や会社の雰囲気が良いと感じたという意見も多い。特に、女性技術者は女性のリクルータは相談しやすく、聞きたいことを聞けたとい5感想を持つており、安心して選択してもらうためのひとつの重要な活動と考える。

 

スキルマップの作成など、技術力を管理する仕組みはあるちのの、仕組みでは管理できないレベルで設計ノウ八ウが属人化い組織としての技術力が低下しているように感じている。このような技術力を管理する仕組みにつしての課題認識を伺いたい。また、「技術検討書」の作成による設計ノウ八ウの形式知化はひとつのアプローチではあるが、これを効果的に運営する仕組みも)あわせて検討されていれば伺いたい。

 

働き方改革 トップダウン メッセージ

働き方改革 トップダウン メッセージ

 

働き方改革については、会社としてまずトップが姿勢を示すことに注力しているが、実際に展開するのは管理職や組合員各位である。管理職の繁忙感の高さは会社としても認識しており、IT基盤の整備やJIT改善などを通じて仕事そのものをどう変えていくかが肝要だと考えている。一方で、管理職が全部の取り組みを行うわけではなく、組合員がどこを変えるべきか声を上げて一歩ずつ進めることが必要である。また、一人ひとりの取り組みも大切ではあるが、チームとして活動を進めていくことも重要である。組織で取り組んだ結果、職場がよくなったということを実感できる施策を盛り込んでいく。

働き方改革フォーラムなどを通じて各社の管理職や組合員から意見を聞きながら対応していく。

トップダウンでの取り組みをスタートしたところであり、各職場まで浸透するにはタイムラグがあると考えている。

何十年と染みついてきた日本の仕事に対する風習を1年程度で変えるのは難しいと考えているが、施策としては素早く対応していく。

採用にあたっては、リクルータの活用など、さまざまな工夫をし優秀な人材を確保していると考えるが、せっかく採用育成した人材が入社数年で離職する残念なケースを見聞きしている。
離職の理由はさまざまだと思うが、当社で長く働いてもらうために会社として講じている取り組みについて伺いたい。

 

データ的には、3年後の離職率は4.5%であり、離職率を公表している製造他社に比べて、特に高いというわけではない若手社員の離職防止については、ミスマッチを減らすことが重要であり、リクルータや先輩から仕事の内容や期待を説明している。
今年から、入社1年目を対象とした新人サポーター制度を開始した。
新入社員の顔を見て、声をかけ、相談にのる施策を進めている。

 

働き方改革 管理職の残業時間

働き方改革 管理職の残業時間

 

各社における働き方改革の協議を聞いていると、経営トップ層と組合員との間に認識のギャップがあると感じたことも多くあった。ギャップが生まれるのは、各組合員の意識によるところもあると考えるが、実際に職場を運営する中間管理職の取り組みによるところも大きいのではないかと感じている。

 

ただ一方で、職場からは課長クラスを主とした管理職の繁忙惑が非常に高ぐ新たなことに取り組む余裕がないとの意見もよく聞く。組合員のしあわせを考えると、組織を束ねる管理職が組織運営や労務管理に力を注ぐことができるような体制づくりが必要であると考えるので、そういった視点での取り組みも含めて、働き方改革を推進願いたい。

働き方改革 製造業の事例

働き方改革 製造業の事例

 

働き方改革の一環として、長時間労働を是正する取り組みが行われ、決められた時間の範囲で仕事を終わらせる意識は醸成されてきていると認識している。
しかしながら、組合員からは「会社の施策先行で労働時間削減が求められる一方、各自で業務効率化を考えるように指示され、あとは現場任せの状態で、業務効率化が追いつかず負担が大きくなっている」「業務負荷が高い中、一旦立ち止まって業務を効率化する時間がなく悩んでいる」といった声が上がっており、働き方改革の活動が思うように進まない職場も多くあるのが実態である。
組合員が働き方改革の趣旨と大切さを認識しながらも、質の高いモチベーションをもって本気で自発的に取り組む活動にはまだ至っていない。
現在の取り組みに加え、一人ひとりが自発的に取り組むためのソフト的な施策についても検討をお願いする。

 

働き方改革については、組合員も非常に高い期待と関心を持っているが、「改革に向けた施策案を出したとしても、結局なにも変わらなかった」といった戸惑いの声や、「まだまだ働き方改革に本気で取り組んでいるという実感は得られていない」といった声も上がってきている。

このような声の上がる職場は、労働時間に着目した施策に重点を置きすぎていたり、職場の本質的な問題の解決に至っていなかったりする傾向にあると感じている。各職場で働く組合員が、職務に対してどのような課題認識をもっているのかを職場単位で対話い具体的な職務内容を改革していく取り組みの必要があると認識している。そのためにも、各管理職は職場の対話の中心となり、「問題の本質がどこにあるのか」を職場で共有した上で、職場が一体感をもって取り組むことができる「職場に根ざした施策の展開」と、「実際に組合員が各施策の成果を実感できる」まで、継続的かつ根気強い取り組みの実施をお願いする。

 

 

働き方改革の事例や施策

働き方改革の事例や施策

 

① 経営計画と実績については、経営戦略やどこを目指していくのかということをしっかりと訴え、共有できればと思っており、これからも社内に浸透するよ5情報発信をしていきたいと考える。

② 事業基盤強化、IT基盤の整備は非常に重要だと考えている。業務効率、品質向上活動において3DやVRを使っている部門もある。グローバル化が進むなか、ITを使った資材調達や海外との距離を近づけるのも)ITである。本日はさまざまな意見をいただいた。しっかりと取り組んでいきたい。

③ 働き方改革については、長い間定着していた習慣を短期間の改善だけで払しよくできるものではないと考えている。年計と中間フォローが負担になっているという意見を多くいただいており、改善に取り組んでいる。経営実績の把握や計画の立案についても、半年に1度把握して見直すというものではなく、日々取り組むべきものであり、もっと負荷を平坦化するべきと考えている。成果に向けて取り組んでいくので組合の協力をお願いする。

④ ご意見あった、女性社員の採用に向けてのアピールについても注力い優秀な人材を採用できるよう努めていきたい。

 

働き方改革とは ワークライフバランス

働き方改革とは ワークライフバランス

 

職場の実態に根ざした働き方改革の推進、管理職のマネジメントカの強化

 

2つ目としては、トップダウンでの働き方改革の施策が進みつつあり、職場においても不断の改善に取り組んでいかなければならない段階となってくる。
個々人の判断でできる業務改善には限界もあり、仕事のプロセスを見直い無駄どりを進めるためには管理職の責任においてある種の割り切りを決断していく必要もある。
さらには他部門との調整や理解が必要なことも多く、ここでも管理職クラスの判断が問われる。
業務改善を提案しても課長が決められない、というのでは職場に根ざした働き方改革は進まないと考える。

しかい管理職の職務実態をみれば、担当業務を持ちその遂行に追われていたり、会議や出張が多く職場を見ることができていないなど、マネジメントに専念できない管理職も多い。
管理職がマネジメントに専念できる環境を整え、マネジメント力を高めることに注力いただきたい。

 

働き方改革の事例 中小企業

働き方改革の事例 中小企業

「満開」という言葉はサクラのためにあると思います。春の陽射しを楽しみながら、家族や仲間とくりだす花見はなんとも楽しいものです。私は神社の境内で催される薪能に行こうと思います。能楽の知識もないので、演者が何を言っているのか皆目わかりませんが、夜桜とともに幽玄の世界に浸るのも大人っぽいと勝手に思っています。

サクラの代表格といえばソメイヨシノです。この品種は息を合わせたように開花し、あふれんばかりの花を咲かせ、2週間ほどするとこれまた一斉に花を散らせます。「一糸乱れぬ」とはこのことです。この同期性には理由があります。日本中のソメイヨシノは、実は1本の木から人の手によって挿し木や接ぎ木で増やされた園芸種で、遺伝的変異がないのです。ソメイヨシノ同士では実も結びません。そういわれるとなんだか可哀想ですが、そんな心配をよそに、花のあとはこれまた魔法のように勢いよく新芽が吹き出し、あっという間に緑に覆われます。「園芸種の生命力をなめるなよ」と言っているようです。

ソメイヨシノと違って、人間はまさに個性の塊です。年齢や男女の違いはもちろん、行動的な人、心配性の人、妙に冷静な人、考え方も感じ方も表現の仕方も立ち居振る舞いも、じつに多様です。
さまざまな個性が集まれば、たとえば会社での会議でも、角度を変えたアイデアがあれこれ出てきて思わぬ解決策が見つかったりします。「社員たる者、かくあるべし」とした画一的な価値観を押しつけるようでは面白くないですね。多様な個性を認め合ってこそ、困難を乗り越え、新しい価値をつくる力になると私は思います。

今年も多くの新入社員が仲間に加わります。自信満々の勇ましい若者もいるでしょうし、「会社ってどんなところだろう」と不安顔の人もいるでしょう。それも個性です。

入社間もないころの記憶は、ずいぶんと時間が流れた今でも鮮明です。職場に配属された日の期待と不安、昨日のことのように思い出します。職業人である自覚、目上の人との付き合い方、計画の立て方、報告の仕方、お客さまへの接し方や酒の飲み方まで、駆け出しのころに諸先輩から教えられたことは今でも自分の中に息づいています。ずいぶん生意気な新人であったと思いますが、包容力をもって職場に迎えられたことを今でも感謝しています。

若い人が、それぞれ存分に個性を伸ばして活躍してもらえる、その成長を皆であたたかく見守る、私たちの職場はそうありたいと思います。

 

働き方改革とは ワークライフバランス

働き方改革とは ワークライフバランス

働き方改革に不退転の決意で進めていくことを感じた。
この取り組みは本物にしていかなければならないと感じており、組合としても協力していく。
また、冒頭の議題で、企業や事業のビジョンについての論議を行った。
それぞれの上長がどんな職場にしたいかというビジョンを示すことは重要であり、ビジョンを共有する組織は強いと考える。
各職場へのビジョンの浸透に向けた取り組みをお願いする。

以上を踏まえて3点要望する。

 

 

職場の実力を長期的に高める基盤をつくる投資の強化

 

グローバルな市場の広がりやソリューションビジネスへの挑戦などによって、仕事の範囲も広がり、難しさも増しているが、職場組合員も気概をもって取り組んでいる。
しかい品質や納期面で苦労を強いられることも多く、また大きな損失を出すプロジェクト案件が続いていることや、収益改善の進まない事業もあるなかで、事業の拡大に自分たちの実力が伴っているのかという危機感を感じている職場も多い。

職場の力を高めるためには投資も必要である。
基盤や人材育成、成長戦略に向けて実力を高める投資、具体例としては定型業務の自動化、コストの見える化、安全品質に向けた設備投資といった視点での投資を進めていただきたい。

 

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