働き方改革とワークライフバランスの事例

 

働き方改革とワークライフバランスの事例

 

 

配偶者の海外転任に伴う休職制度の導入

 

人材確保がより必要とされていくなかで、経験を積んだ社員が、安心して働き続けられる環境整備は重要である。
また、休職中の海外生活は、復職後の新たなキャリア形成にもつながる機会にもなることから、配偶者の海外転任にて退職を選択せざるを得ない組合員が、働き続けられる環境を整備するために、「1力月以上3年以内の休職制度」の導入。

 

所定就業時間外、休日の就業免除の適用範囲拡大

 

満3歳以降も保育園の迎え、また就学以降も学校や学童保育などから帰宅する時間に合わせる必要がある。
子育て中の組合員が安心して働き続けられる璟境を整備するため、現行「満3歳到達までの乳児を持つ組合員」の適用範囲を「小学校卒業までの子を持つ組合員」へ拡大すること。

 

在宅勤務制度の条件拡大および利用単位の緩和

 

家族の病気、怪我などにより看護が必要となり、一定期間本人が出勤できない場合、休暇で対応をすることがある。

その期間を在宅勤務とすることで、職場や生産への影響を最小限にするため、取得条件に「家族の看護」を追加する。

子の学級閉鎖期間中や家族の一時的な病気、怪我の看護をする場合、また、保育期間に、月単位で一定期間利用ができる在宅勤務制度を望む声が多いことから「上限8日/月までとする月単位での利用」を可能とする。

 

 

働き方改革とは 事例やコツをご紹介

働き方改革とは 事例やコツをご紹介

 

●働き方改革 人に頼むコツ.

D(Describe<説明>ー背景の具体的な説明)
E(Express<表現>ー自分の置かれている状況と気持ちを伝える)
S(Specify<明確に>ー何を、いつまでに、どうしてほしいか)
I(Information<知らせる>ーメリット、デメリットを伝える)

 

 

●働き方改革 断るテクニック.

①条件の提示(今日は無理でも○○なら出来ます)
②代替え案の提示(AでなくてもBなら出来ます)
③他のリソースの紹介(責任を持って最適な人へ引き継ぐ)
④デメリットの説明(これを受けると、○○の仕事に支障があります)

 

 

●働き方改革 よいチームの作り方.

・少人数である。
・メンバーがお互いに補完的なスキルを有する。
・問題解決の為のアプローチ方法を共有する。
・メンバー相互に責任を持つ。

 

 

●働き方改革 担当者を育てる.

①何でも意見が出来るよう、信頼を築く。
②「適切に」問いかけ、自分で考えさせる。
③相手の意見を尊重して聞く。
④結果・状況を踏まえ、次の問いかけを行う。

 

 

●働き方改革 上司を味方につける技術.

・報告は情報提供サービス
(求めるタイミングで求める内容を伝え、+αを加える)
・連絡は情報共有サービス(内容に応じた連絡方法を心掛ける)
・相談は問題解決の為に行うこと
(意見が述べやすい、判断がしやすいが重要)。
→タイミングと簡潔さが重要、「現状・見通し・次の一手」がポイント

 

 

ワークライフバランス 裁量労働制の取り扱い

ワークライフバランス 裁量労働制の取り扱い

 

管理職が時間管理の対象となることにより、仕事の与え方の整理や業務効率化など、より一層の働き方改革の推進が必要となると考えるが、これに関する会社の考えを伺いたい。

今回改定により労働時間管理の厳格化が進むことから、各人の負荷がより把握できるようになる。

それに基づき、一層の業務効率化や負荷分散の推進に?げていくべきと考えている。

限られた労働時間の範囲の中で成果を出すには、仕事の与え方、仕事の進め方の両面から労使双方が工夫い生産性を向上させることがより重要になってくると認識している。

厳格な労働時間把握が求められるなかで、現在の就業管理の運用に変更があるか確認したい。

客観把握時間を基準とした労働時間管理を開始する予定である。

具体的には、事業場内在場時間を客観的に把握した時間から、休憩時間などの労働時間に該当しない時間を除くことで、労働時間を把握する方法である。

厳格な労働時間の把握は、今回の裁量労働制の取り扱い改定以前からの継続的な課題であり、それを可能とする就業管理システムの改修である。

なお、就業管理システムについては全従業員が対象となるので、改修内容や運用について準備が整い次第追って展開する予定である。

 

 

春闘 ベアと賃上げ

春闘 ベアと賃上げ

春季交渉も中盤です。業績反映を求める一時金は当労組独自の交渉ですが、賃金改善については産業の労働組合(連合)が統一して交渉を進めています。

「私たちの労働の価値はもっと高い」

賃上げは正当な要求です。この主張に水を差す統計があります。日本の一人あたりの「労働生産性」は、OECD(経済協力開発機構)加盟35力国で21番目と低ぐ水準はアメリカの3分の2だというのです。

「日本の労働の質が落ちている」なんて解説もされますが、本当でしょうか?

生産現場で、何台もの自動機を一人で担当い広い職務範囲をカバーしている。
地道な改善活動に協力を惜しまない。こんなひたむきな仕事ぶりが海外に負けているなんて、腑に落ちません。

それもそのはず、この統計は私たちの働き方の効率や労働の成果の大きさをそのままには表していないのです。

「顧客の追加要請に対応したのに追加代金も払ってもらえない」「製造工程を一から見直してコストを下げたのに、それ以上の値下げを求められる」。

製造業の現実です。

労働が生んだ価値はどこへ行ったんでしよう?
ほかの業種も同様で、サービス業にしても、運送業にしても、労働が生み出した価値はなかなか適正に評価されません。

「もうからないから賃金も上げられない」と経営側は言いますが、本来は企業の収益に計上され、働く者にも分配されるべき付加価値を、値下げや客先への過剰なサービス提供に振り向けてきた結果ではないのですか?
お互いに付加価値を買いたたくから、日本はデフレになったのです。

労働生産性を示す統計は、就業者一人あたりのGDP(国内総生産)を比べています。
企業収益として評価されない労働の成果はGDPにも反映されません。日本のGDPは530兆円といいますが、実力はもっと高いのです。真の労働生産性も大きい。だから、日本全体の賃金ももっと高くても良いのです。

大風呂敷を広げました。それぞれの企業労使で交渉を行っていますが、賃金は個々の企業の事情だけで決めるベきではないということです。賃上げは、企業活動が正当に評価される健全な社会への変革の一歩です。

経営者の皆さんには、大きな視点での決断をいただきたいと思います。

日本が明るい春を迎えるためにも。

 

裁量労働制と36協定とみなし労働時間

裁量労働制と36協定とみなし労働時間

裁量労働制取り扱いの改定については

交渉も中盤に差しかかり緊張感が増す本部交渉団

働き方改革を推進する

管理職としての働き方はどうあるべきか、立ち止まって考える良い機会にしたい。

裁量労働制は、管理職が一定の裁量のもとで業、務を遂行することを可能とい高い役割と成果を期待される層にふさわしい働き方の実現を目指すものとして導入されました。

そういった働き方を取り巻く経済情勢や産業に関する現状認識について、労使双方が見解を表明しました。

為替の変動は気になるところですが、国内外景気および各社の経営状況も傾向が続いているといえます。

そのような中、各社は、既存事業の強化に加え、IT化の進展に伴う、IoT、AI、自動運転といった未来の社会を大きく変えていく新しい分野に日々挑戦しています。

また、労働基準法の改正を見据え、長時間労働の是正をはじめとする新たな働き方を模索する挑戦も続いています。

働き方改革とは、仕事と生活のバランスを改善い多様な人材がお互いを尊重しながらいきいきと働き続けることができる職場環境を実現していく取り組みです。国内ではかつて、残業をしないと活躍が認められないといった風潮がありましたが、近年では大きく変化しつつあります。